Кадры

Кадры — это наше всё. И как же это «всё» найти и не потерять? Пост будет тяжёлым, ведь кадровое дело — это априори непросто. Кто готов поспорить, welcome в комментарии)

А с началом сезона появляется:

1. Острая нехватка кадров.
2. Высокая конкуренция (не только на розничном рынке, но и на рынке труда).
3. Соискатели, которых распускали на зиму, стремятся вернуться, и не факт, что именно к вам.
4. Начинается хантинг, что в сезон особо опасно, и не в коем случае допустить это у себя нельзя.

Итак, первая часть, в этом посте дадим подсказки: как найти сотрудника. Но именно подсказки, а не конкретную инструкцию!

Само собой:
1 шаг — необходимо выявить, где же «обитает» каждый нужный нам кадр (от производственников и монтажников и до администраторов и руководящего состава).

Для этого необходимо: Собрать список площадок, проанализировать нужные вакансии, среднюю зп и не забываем смотреть на дату обновления вакансии.

2 шагом продумываем заработную плату сотрудника, из чего же она будет складываться.
Простая она будет или сложная. На этом шаге не забываем о kpi, ведь каждый должен выполнять определённые показатели.

После анализа и понимания, где ищут работу менеджеры, а где монтажники, приступаем к шагу 3.
Составляем вакансию. Тут не забываем ставить себя на место соискателя при перечитывании вакансии.

Шагом 4 будет отработка входящих откликов/обращений. Не забываем фиксировать себе их вопросы и источник.

5 шаг — это личная встреча. Не стоит брать всех первых, кто придёт! При грамотном графике найма у вас будет время на отсев. Тут не забывайте оставлять в резерве людей.

-После того как определились — оформить грамотно сотрудника, это тоже искусство! Даже нанимая неофициально, вы не должны забывать о его ответственности (как материальной так и за выполненную работу перед клиентом).

Этот блок очень большой и рассказывать о шагах, последовательности и оценке можно долго (если тема интересна пишите в комментах, раскроем).

Сейчас пройдемся тезисно, ну насколько это возможно).

1. Это подготовленный план, должно всё идти по порядку.
2. Это ментор. Руководитель — самый лучший учитель, тут не поспорить, но у Вас должен быть определённый человек и конкретные инструкции (что, когда, как и он должен сам понимать все этапы). Если компания маленькая, то, да, Вы закрываете этот функционал самостоятельно.
3. Методическая основа — это оцифрованные Ваши знания, которые помогут во время обучения, и к которым можно обратиться после вхождения в должность.
4. Это срез знаний по каждому из блоков. Прошли вы одну тему- пройди тест. Тут будет понятно, что усвоил ученик, а что нет.
5. Аттестация — без неё, ну не пускайте никого в свободное плавание… ни менеджеров, ни монтажников. С менеджерами проиграйте полную консультацию (в разных вариантах), а с монтажниками примите работу и т. д.

Ладно, после того как приняли и обучили и Ваш сотрудник работает «не покладая рук» в сезон, что дальше? А дальше — близится несезон…

Так о чем мы? Да, найти хорошего сотрудника мало: сегодня самая сложная задача — сделать так, чтобы он не ушел к конкурентам после обучения! Как этого добиться?

Самое первое, что волнует — это заработок, работа круглый год, реклама и приток клиентов.

Первое — грамотно выстроенная рекламная кампания (даже с ограниченным бюджетом в несезон) даст гарантии клиентов.

Второе — это «доверие и лояльность к бренду». Тут работают нематериальные вознаграждения (опишу ниже) и сама территории сети.

Три — когда это не одна точка, а сеть: клиент больше доверяет бренду, и при этом, если менеджер качественно проконсультировал, тут возражения редко встречаются. Именно поэтому конверсия в зиму у нас не менее 75%.

И четвёртое, возможно самое важное. У людей есть потребность в признании их заслуг. Просто так хвалить не нужно — это не работает! Поэтому, в нашей компании, внедрены элементы мотивации, а именно ежемесячная признание «Работник месяца» и «Работник года».

Не упускайте возможность замотивировать сотрудника не только финансово, но и эмоционально.