Кадры — это наше всё. И как же это «всё» найти и не потерять? Пост будет тяжёлым, ведь кадровое дело — это априори непросто. Кто готов поспорить, welcome в комментарии)
А с началом сезона появляется:
Острая нехватка кадров.
Высокая конкуренция (не только на розничном рынке, но и на рынке труда).
Соискатели, которых распускали на зиму, стремятся вернуться, и не факт, что именно к вам.
Начинается хантинг, что в сезон особо опасно, и не в коем случае допустить это у себя нельзя.
Именно поэтому его поделим на 2 части: поиск и удержание.
Поиск
Итак, первая часть, в этом посте дадим подсказки: как найти сотрудника. Но именно подсказки, а не конкретную инструкцию!
Само собой: 1 шаг — необходимо выявить, где же «обитает» каждый нужный нам кадр (от производственников и монтажников и до администраторов и руководящего состава).
Для этого необходимо: Собрать список площадок, проанализировать нужные вакансии, среднюю зп и не забываем смотреть на дату обновления вакансии.
2 шагом продумываем заработную плату сотрудника, из чего же она будет складываться. Простая она будет или сложная. На этом шаге не забываем о kpi, ведь каждый должен выполнять определённые показатели.
После анализа и понимания, где ищут работу менеджеры, а где монтажники, приступаем к шагу 3. Составляем вакансию. Тут не забываем ставить себя на место соискателя при перечитывании вакансии.
Шагом 4 будет отработка входящих откликов/обращений. Не забываем фиксировать себе их вопросы и источник.
5 шаг — это личная встреча. Не стоит брать всех первых, кто придёт! При грамотном графике найма у вас будет время на отсев. Тут не забывайте оставлять в резерве людей.
-После того как определились — оформить грамотно сотрудника, это тоже искусство! Даже нанимая неофициально, вы не должны забывать о его ответственности (как материальной так и за выполненную работу перед клиентом).
Итак, нашли, наняли, что дальше? Обучить.
Этот блок очень большой и рассказывать о шагах, последовательности и оценке можно долго (если тема интересна пишите в комментах, раскроем).
Сейчас пройдемся тезисно, ну насколько это возможно).
Это подготовленный план, должно всё идти по порядку.
Это ментор. Руководитель — самый лучший учитель, тут не поспорить, но у Вас должен быть определённый человек и конкретные инструкции (что, когда, как и он должен сам понимать все этапы). Если компания маленькая, то, да, Вы закрываете этот функционал самостоятельно.
Методическая основа — это оцифрованные Ваши знания, которые помогут во время обучения, и к которым можно обратиться после вхождения в должность.
Это срез знаний по каждому из блоков. Прошли вы одну тему- пройди тест. Тут будет понятно, что усвоил ученик, а что нет.
Аттестация — без неё, ну не пускайте никого в свободное плавание… ни менеджеров, ни монтажников. С менеджерами проиграйте полную консультацию (в разных вариантах), а с монтажниками примите работу и т. д.
Ладно, после того как приняли и обучили и Ваш сотрудник работает «не покладая рук» в сезон, что дальше? А дальше — близится несезон…
Удержание
Так о чем мы? Да, найти хорошего сотрудника мало: сегодня самая сложная задача — сделать так, чтобы он не ушел к конкурентам после обучения! Как этого добиться?
Самое первое, что волнует — это заработок, работа круглый год, реклама и приток клиентов.
Первое — грамотно выстроенная рекламная кампания (даже с ограниченным бюджетом в несезон) даст гарантии клиентов.
Второе — это «доверие и лояльность к бренду». Тут работают нематериальные вознаграждения (опишу ниже) и сама территории сети.
Три — когда это не одна точка, а сеть: клиент больше доверяет бренду, и при этом, если менеджер качественно проконсультировал, тут возражения редко встречаются. Именно поэтому конверсия в зиму у нас не менее 75%.
И четвёртое, возможно самое важное. У людей есть потребность в признании их заслуг. Просто так хвалить не нужно — это не работает! Поэтому, в нашей компании, внедрены элементы мотивации, а именно ежемесячная признание «Работник месяца» и «Работник года».
Не упускайте возможность замотивировать сотрудника не только финансово, но и эмоционально.