Кадры

Кадры#nbsp;— это наше всё. И#nbsp;как#nbsp;же это «всё» найти и#nbsp;не#nbsp;потерять? Пост будет тяжёлым, ведь кадровое дело#nbsp;— это априори непросто. Кто готов поспорить, welcome в#nbsp;комментарии)

А#nbsp;с#nbsp;началом сезона появляется:

1. Острая нехватка кадров.
2. Высокая конкуренция (не#nbsp;только на#nbsp;розничном рынке, но#nbsp;и#nbsp;на рынке труда).
3. Соискатели, которых распускали на#nbsp;зиму, стремятся вернуться, и#nbsp;не#nbsp;факт, что именно к#nbsp;вам.
4. Начинается хантинг, что в#nbsp;сезон особо опасно, и#nbsp;не в#nbsp;коем случае допустить это у#nbsp;себя нельзя.

Итак, первая часть, в#nbsp;этом посте дадим подсказки: как найти сотрудника. Но#nbsp;именно подсказки, а#nbsp;не#nbsp;конкретную инструкцию!

Само собой:
1 шаг#nbsp;— необходимо выявить, где#nbsp;же «обитает» каждый нужный нам кадр (от#nbsp;производственников и#nbsp;монтажников и#nbsp;до#nbsp;администраторов и#nbsp;руководящего состава).

Для#nbsp;этого необходимо: Собрать список площадок, проанализировать нужные вакансии, среднюю зп#nbsp;и#nbsp;не забываем смотреть на#nbsp;дату обновления вакансии.

2 шагом продумываем заработную плату сотрудника, из#nbsp;чего#nbsp;же она будет складываться.
Простая она будет или сложная. На#nbsp;этом шаге не#nbsp;забываем о#nbsp;kpi, ведь каждый должен выполнять определённые показатели.

После анализа и#nbsp;понимания, где ищут работу менеджеры, а#nbsp;где монтажники, приступаем к#nbsp;шагу 3.
Составляем вакансию. Тут не#nbsp;забываем ставить себя на#nbsp;место соискателя при перечитывании вакансии.

Шагом 4 будет отработка входящих откликов/обращений. Не#nbsp;забываем фиксировать себе их#nbsp;вопросы и#nbsp;источник.

5 шаг#nbsp;— это личная встреча. Не#nbsp;стоит брать всех первых, кто придёт! При грамотном графике найма у#nbsp;вас будет время на#nbsp;отсев. Тут не#nbsp;забывайте оставлять в#nbsp;резерве людей.

-После того как определились#nbsp;— оформить грамотно сотрудника, это тоже искусство! Даже нанимая неофициально, вы#nbsp;не#nbsp;должны забывать о#nbsp;его ответственности (как материальной так и#nbsp;за#nbsp;выполненную работу перед клиентом).

Этот блок очень большой и#nbsp;рассказывать о#nbsp;шагах, последовательности и#nbsp;оценке можно долго (если тема интересна пишите в#nbsp;комментах, раскроем).

Сейчас пройдемся тезисно, ну#nbsp;насколько это возможно).

1. Это подготовленный план, должно всё идти по#nbsp;порядку.
2. Это ментор. Руководитель#nbsp;— самый лучший учитель, тут не#nbsp;поспорить, но#nbsp;у#nbsp;Вас должен быть определённый человек и#nbsp;конкретные инструкции (что, когда, как и#nbsp;он#nbsp;должен сам понимать все этапы). Если компания маленькая, то, да, Вы#nbsp;закрываете этот функционал самостоятельно.
3. Методическая основа#nbsp;— это оцифрованные Ваши знания, которые помогут во#nbsp;время обучения, и#nbsp;к#nbsp;которым можно обратиться после вхождения в#nbsp;должность.
4. Это срез знаний по#nbsp;каждому из#nbsp;блоков. Прошли вы#nbsp;одну тему- пройди тест. Тут будет понятно, что усвоил ученик, а#nbsp;что нет.
5. Аттестация#nbsp;— без неё, ну#nbsp;не#nbsp;пускайте никого в#nbsp;свободное плавание… ни#nbsp;менеджеров, ни#nbsp;монтажников. С#nbsp;менеджерами проиграйте полную консультацию (в#nbsp;разных вариантах), а#nbsp;с#nbsp;монтажниками примите работу и#nbsp;т.#nbsp;д.

Ладно, после того как приняли и#nbsp;обучили и#nbsp;Ваш сотрудник работает «не#nbsp;покладая рук» в#nbsp;сезон, что дальше? А#nbsp;дальше#nbsp;— близится несезон…

Так о#nbsp;чем мы? Да, найти хорошего сотрудника мало: сегодня самая сложная задача#nbsp;— сделать так, чтобы он#nbsp;не#nbsp;ушел к#nbsp;конкурентам после обучения! Как этого добиться?

Самое первое, что волнует#nbsp;— это заработок, работа круглый год, реклама и#nbsp;приток клиентов.

Первое#nbsp;— грамотно выстроенная рекламная кампания (даже с#nbsp;ограниченным бюджетом в#nbsp;несезон) даст гарантии клиентов.

Второе#nbsp;— это «доверие и#nbsp;лояльность к#nbsp;бренду». Тут работают нематериальные вознаграждения (опишу ниже) и#nbsp;сама территории сети.

Три#nbsp;— когда это не#nbsp;одна точка, а#nbsp;сеть: клиент больше доверяет бренду, и#nbsp;при этом, если менеджер качественно проконсультировал, тут возражения редко встречаются. Именно поэтому конверсия в#nbsp;зиму у#nbsp;нас не#nbsp;менее 75%.

И#nbsp;четвёртое, возможно самое важное. У#nbsp;людей есть потребность в#nbsp;признании их#nbsp;заслуг. Просто так хвалить не#nbsp;нужно#nbsp;— это не#nbsp;работает! Поэтому, в#nbsp;нашей компании, внедрены элементы мотивации, а#nbsp;именно ежемесячная признание «Работник месяца» и#nbsp;«Работник года».

Не#nbsp;упускайте возможность замотивировать сотрудника не#nbsp;только финансово, но#nbsp;и#nbsp;эмоционально.