На#nbsp;просторах интернета масса статей и#nbsp;советов как распознать эмоциональное выгорание, как с#nbsp;ним бороться и#nbsp;даже как его предотвратить. Да, советы грамотных специалистов великолепны и#nbsp;подходят абсолютно каждому. Даже есть 6 шагов как справиться с#nbsp;ним, т.#nbsp;е. пошаговая инструкция, которая включает в#nbsp;себя медитацию, крепкий сон и#nbsp;минимизацию стресса. Просто кладезь советов)
Вот только маааленький нюанс, в#nbsp;нашей сфере сотрудники зачастую молчат до#nbsp;последнего, копят негатив, а#nbsp;потом резко понимают, что эта работа «не#nbsp;подходит, не#nbsp;мое, не#nbsp;хочу и#nbsp;не#nbsp;буду». И#nbsp;как быть?
В#nbsp;книге «Корпоративная культура нетфликс» описан тест по#nbsp;удержанию сотрудника. Он#nbsp;состоит всего из#nbsp;одного вопроса «Готов#nbsp;ли я#nbsp;удержать этого специалиста?». Такой вопрос отвечает на#nbsp;многое! И#nbsp;помогает понять нужен#nbsp;ли этот человек в#nbsp;команде или нет. И#nbsp;если да, то#nbsp;за#nbsp;него нужно бороться.
Для начала нужно поговорить с#nbsp;человеком, что привело к#nbsp;такому решению. Понять, что этому послужило и#nbsp;насколько долго копилось негодование. Но#nbsp;это действие, вы#nbsp;произведете уже когда человек принял решение уйти, а#nbsp;вот как сделать чтобы до#nbsp;этого не#nbsp;довести? Давайте попробуем рассмотреть неформальное отношение на#nbsp;нашем примере.
Первое#nbsp;— Корпоративная культура. Еще на#nbsp;моменте собеседования до#nbsp;соискателя доносится культура организации, планы, миссия и#nbsp;ценности. Человек еще до#nbsp;найма должен понимать, чем#nbsp;же живет компания, что ей#nbsp;важно и#nbsp;в#nbsp;каком коллективе он#nbsp;будет работать.
Второе#nbsp;— открытость. Нельзя допускать закрытости руководителя, доносите это до#nbsp;своего коллектива. Что каждый может обратиться к#nbsp;директору при возникновении критической ситуации.
Третье#nbsp;— поощрение конструктивной критики. У#nbsp;нас, например, есть «ящик для предложений» как физический, так и#nbsp;online на#nbsp;корпоративном сайте. Каждый член нашей команды знает, что обращения обрабатываются и#nbsp;берутся в#nbsp;работу. Они не#nbsp;бояться писать и, что не#nbsp;мало важно, не#nbsp;боятся подписываться! А#nbsp;если предложение или замечание действительно может повлиять на#nbsp;улучшение процессов, то#nbsp;руководство лично поощряет.
Четвертое#nbsp;— Buddy (товарищ). Это наставник готовый помочь, не#nbsp;«наругать», а#nbsp;именно выслушать и#nbsp;помочь в#nbsp;той или иной ситуации. Это помогает выявить проблему на#nbsp;моменте ее#nbsp;зарождения. Но#nbsp;это не#nbsp;означает, что допускается панибратство! Субординация всегда на#nbsp;первом месте.
Ну и, наверное, самое главное#nbsp;— это пятый пункт. Наличие HR, которая поддерживает контакт с#nbsp;каждым сотрудником, не#nbsp;только на#nbsp;моменте обучения, но#nbsp;и#nbsp;после выхода на#nbsp;рабочее место. Менеджер знает, что вот он#nbsp;— человек, с#nbsp;которым ты#nbsp;можешь поделиться своими страхами, сомнениями или претензиями. И#nbsp;каждое обращение будет услышано, донесено до#nbsp;руководства и#nbsp;исправлено.
Вот к#nbsp;таким незамысловатым внутренним правилам мы#nbsp;пришли за#nbsp;годы работы и#nbsp;именно эту идеологию передаем нашим партнерам и#nbsp;их#nbsp;сотрудникам. Они вроде простые, но#nbsp;как начинаешь погружаться, то#nbsp;оказываются невероятно сложными для реализации)
Возможно что-то из#nbsp;этого, и#nbsp;вы#nbsp;сможете взять себе на#nbsp;вооружение!
Интересно, а#nbsp;как вы#nbsp;не#nbsp;допускаете выгорания своей команды? Делитесь в#nbsp;комментариях.